ARTIGO

Mudar Pessoas


Por: Luis Felipe Cortoni*


Mudar sempre, questionar paradigmas, agir de maneira diferente, transformar o dia-a-dia, buscar saídas inovadoras, expressões e práticas que tomaram conta das organizações fazendo com sua presença uma verdadeira revolução no cotidiano. Some-se a isso as incertezas do cenário atual e futuro, a insegurança dos períodos transitórios e a rapidez com que isto tudo deve ser processado para se obter vantagens competitivas, e aí teremos um dia-a-dia organizacional para poucos heróis e sobreviventes. Na verdade, e no fundo de toda esta discussão estão sempre estes tais “heróis” que devem ser os agentes das tais transformações.

Afinal, o que se espera deles?

  • Que se adaptem o mais rápido possível;
  • Que mudem de valores referenciais de ontem para hoje;
  • Que se comportem conforme as novas regras, não definitivas;
  • Que aumentem seu comprometimento e colaborem com aquilo que não inventaram;
  • Que se envolvam e dêem sugestões para aperfeiçoar com o que não concordam;
  • Que não manifestem resistência;
  • Que estejam preparados para a próxima novidade;
  • Que não tenham medo de perder o emprego, pois isto faz parte do jogo, afinal ninguém tem estabilidade;
  • Que se vinculem com algo transitório e não muito claro;
  • Que façam isso, de preferência, o mais rápido possível;
  • Que tenham comportamentos iguais àqueles previstos nos “manuais práticos para transformar uma empresa”.

Será razoável esperar isto das pessoas?

Às vezes surpreende como algumas empresas e administradores enfrentam estas questões complexas com tamanha simplicidade e inconseqüência.

Será produto de ignorância, ou de convicção que não são adotadas medidas que abriguem dentro dos processos de mudança as necessidades e expectativas das pessoas? Por outro lado, será que ainda se acredita de fato naqueles artigos, publicações, ou mesmo em algumas consultorias que vendem os “sete passos para a mudança eficaz?” Não é possível! A questão deve ser mesmo de pressão de tempo ou de dificuldade de vislumbrar como atender requisitos de pessoas em meio às complexas turbulências das transformações.

A saída parece estar na capacidade que os agentes de mudança têm de equacionar as possibilidades de aprendizagem que as mudanças oferecem, com a criação de “settings” (espaços e tempos) de aprendizado de adultos ao longo do processo. Isto significa endereçar questões do tipo: como se dá a aprendizagem de adultos em contextos de mudança? Quais questões motivacionais estão envolvidas? Como detectar, negociar e procurar atender as necessidades das pessoas durante a transformação? O que fazer, durante o processo, para ajudar as pessoas a aprenderem mais rapidamente? O treinamento é a única ferramenta disponível para esta finalidade?

As possibilidades de lidar com este contexto de forma eficaz não são tão complexas quanto possam parecer. Por exemplo, é possível:

  • Proporcionar uma adequada revisão e elaborar novos pressupostos de mudança: pessoas são problemas ou parte da solução?
  • Explicitar e negociar as necessidades das pessoas. O que desejam x quais são os limites para atendê-las;
  • Propor uma maneira adequada de tratar adultos em tempos de incertezas;
  • Criar e disponibilizar mecanismos e ferramentas que precipitem a aprendizagem e a elaboração dos novos vínculos das pessoas com o trabalho;
  • Buscar incessantemente a conscientização dos envolvidos/impactados - adultos que resistem a mudar, têm motivos e direito de fazê-lo.

Parece que somente desta maneira, é possível superar as diferentes formas de “adesão dissimulada” às mudanças, que é um comportamento de defesa e de sobrevivência que muitas pessoas vem desenvolvendo nas empresas nos últimos tempos. Este fenômeno é fruto da condução inadequada dos processos de mudança organizacional, e de níveis de exigências comportamentais fora da capacidade e do tempo humanos de elaboração e de sua incorporação como conduta.


* Professor do Instituto Vanzolini (USP) e sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações (www.lczconsultoria.com.br).